Data Enstitüsü: Türkiye’de çalışanların beklentileri değişiyor; maaşın ötesinde “adalet, aidiyet ve anlam” öne çıkıyor

Araştırma; kapsayıcılık, meslek imkanları ve mana duygusu olmak üzere üç temel eksende kıymetli datalar sunuyor.

Kapsayıcılıkta belirleyici: Farklılıklarla ahenk, temelinde adalet ve inanç var

Araştırmaya nazaran işyerinde kapsayıcılığı en güçlü biçimde besleyen öge, çalışanların farklı kimliklerle ahenk içinde çalışabilmesi. Bu başlık yüzde 49 ile birinci sırada yer alırken, performansa dayalı eşit meslek fırsatları yüzde 40, adil performans değerlendirmesi ise yüzde 30 düzeyinde kaldı.

Hibrit çalışanlarda “farklılıklarla uyum” oranının yüzde 61’e çıkması, esnek çalışma modellerinin kapsayıcılık algısını güçlendirdiğine işaret ediyor. Kamu dalında ise “eşit meslek fırsatı” vurgusu yüzde 47 ile öne çıkıyor.

Araştırmanın içgörü kısmında, kapsayıcılığın sadece bir kurum siyaseti değil; adalet ve inanç hissiyle direkt kontaklı olduğu vurgulanıyor. Çalışanların ayrımcılığa uğramayacağına dair itimat duyması ve takım içinde açık irtibat kurabilmesi, kapsayıcılığın temelini oluşturuyor. Bayan çalışanların “adil değerlendirme” beklentisinin daha yüksek olması ise bu alandaki eşitsizlik algısına işaret ediyor.

Kariyer gelişimi algısı düşük: Hiçbir başlık yüzde 30’u aşamıyor

Araştırmanın meslek başlığındaki bulguları, çalışanların gelişim fırsatlarına dair algısının görece zayıf olduğunu ortaya koyuyor. “Uzun vadeli meslek fırsatı olduğunu düşünme” yüzde 30 ile en yüksek oran olurken, “gelişime açık bir çalışma ortamı” yüzde 28, “mesleki/yönetsel gelişim planı ve desteği” ise yüzde 24 düzeyinde kaldı.

Dikkat çeken bir öteki data ise uzaktan çalışanların gelişim dayanağına olan gereksinimi. Uzaktan çalışanlarda “gelişim planı ve destek” talebi yüzde 38’e çıkarken, ofiste çalışanlarda bu oran yüzde 20’de kalıyor. Bu fark, hibrit ve uzaktan çalışma modellerinde meslek planlamasının yine ele alınması gerektiğini gösteriyor.

Araştırma, çalışanların meslek beklentilerinin sadece işyeri şartlarıyla sonlu olmadığını; toplumsal ve ailevi sorumlulukların da bu algıyı direkt etkilediğini ortaya koyuyor. Bilhassa bakım yükümlülüğü olan çalışanlarda meslek ve gelişim beklentilerinin geri planda kaldığına dikkat çekiliyor.

Anlam hissinde aidiyet hissi öne çıkıyor

Araştırmanın en çarpıcı bulgularından biri ise çalışanların işten duyduğu manayla ilgili. İştirakçilerin yüzde 41’i mana hissini en çok “kurumun bir modülü üzere hissetmekle” ilişkilendirirken, yüzde 37’si “üretilen bedelin büyük fotoğrafın modülü olması”nı öne çıkarıyor.

Memnun çalışanlarda “kurumun kesimi olma” hissi yüzde 58’e kadar yükselirken, memnuniyetsiz çalışanlarda bu oran yüzde 39’da kalıyor. Bu 19 puanlık fark, aidiyet hissinin sırf bir sonuç değil, tıpkı vakitte memnuniyetin temel kaynaklarından biri olduğunu ortaya koyuyor.

Araştırmada ayrıyeten, özel dalda aidiyet hissinin kamuya kıyasla daha yüksek olduğu, 50 yaş üstü çalışanların “büyük fotoğrafın modülü olma” algısının gençlere nazaran daha güçlü olduğu belirtiliyor.

Bekir Ağırdır: Beklentiler lüks değil, çağın gerçeği

Araştırmaya ait değerlendirmelerde bulunan Bilgi Enstitüsü Kıdemli Araştırmacısı Bekir Ağırdır, bulguların çalışan beklentilerindeki dönüşümü net biçimde ortaya koyduğunu vurguladı:

Kapsayıcılık verisine dikkatle bakmak gerekiyor. Şad olan da olmayan da “farklılıklarla uyum”u birebir oranda işaretliyor. Bu, kapsayıcılığın artık bir ‘bonus’ olmaktan çıkıp temel bir beklentiye dönüştüğünü gösteriyor. Lakin bayanların adil kıymetlendirme talebinin erkeklerden 8 puan yüksek olması, bu beklentinin herkes için tıpkı biçimde karşılanmadığının delili.

Kariyer gelişimi boyutunda en çarpıcı bulgu uzaktan çalışanlarla ilgili. Ofis çalışanlarının sırf yüzde 20’si gelişim takviyesi ararken, uzaktan çalışanlarda bu oran yüzde 38. Hibrit ve uzaktan modellere geçen kurumlar, insanları fizikî olarak uzaklaştırırken mesleksel olarak da yalnızlaştırma riski taşıyor.

Anlam duygusu ise memnuniyetle direkt temaslı. ‘Kurumun parçası’ hissetme oranı, şad çalışanlarda yüzde 58, memnuniyetsizlerde yüzde 39. Bu 19 puanlık fark, aidiyetin bir sonuç değil, bir kaynak olduğuna işaret ediyor.

Sonuç olarak, 1 Mayıs’ta konuşmamız gereken şey sırf fiyat ve çalışma saatleri değil. Çalışanların adalete, manaya ve aidiyete dair beklentileri artık ölçülebilir datalarla karşımızda duruyor. Bu beklentileri duymayan kurumlar, yalnızca çalışanlarını değil, geleceklerini de kaybedecek.”

İdil Türkmenoğlu: Ezber bozan sonuçlar geldi

İnsan Kaynakları, Tertip ve Kültür Danışmanı İdil Türkmenoğlu ise çalışan tecrübesinin bütüncül ele alınması gerektiğine dikkat çekti:

“Çalışanı sadece işyerindeki rolüyle değil, hayatının bütünü içinde anlamak çok gerçekçi ve kurumlar ve yöneticiler için de değerli. Çalışanın kurumu ile ilgili değerlendirmelerini, klasik anket verisini tek başına değil — demografik yapı, sosyo-ekonomik bağlam ve toplumsal dinamiklerle birlikte okumaya karar verdik. Zira bir çalışanın iş yerindeki hali, hayatının tamamından bağımsız değil. Ayrıyeten, memnuniyetin ötesine geçen; itimat, adalet, mana ve güzel oluş eksenlerinde bir çalışan tecrübesi çerçevesi çizdik.

Bütün bunlar insan kaynaklarının “çalışan memnuniyeti ve bağlılığı” ezberini bozacak sonuçlar getirdi, apayrı aksiyonlara işaret etti. Çalışma hayatının her taraftan bu kadar çok değiştiği bu periyotta, bu alanda da bir ıslahat getirmeye çalıştık, hem çalışanların iş ömrü tecrübesine, hem de kurumların odaklanacağı alanlara…”